Perusahaan yang Melakukan Human Resource Planning yaitu pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Berikut rinciannya:
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN
JASA
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
A.
Profil PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Perusahaan
Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (“Telkom”, ”Perseroan”,
“Perusahaan”, atau “Kami”) merupakan BUMN yang bergerak di bidang jasa layanan
telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia dan karenanya tunduk pada
hukum dan peraturan yang berlaku di negara ini. Dengan statusnya sebagai
perusahaan milik negara yang sahamnya diperdagangkan di bursa saham, pemegang
saham mayoritas Perusahaan adalah Pemerintah Republik Indonesia sedangkan sisanya
dikuasai oleh publik. Saham Perusahaan diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia
(“BEI”), New York Stock Exchange (“NYSE”), London Stock Exchange (“LSE”)
dan public offering without listing (“POWL“) di Jepang.
Layanan
telekomunikasi dan jaringan Telkom sangat luas dan beragam meliputi layanan
dasar telekomunikasi domestik dan internasional, baik menggunakan jaringan
kabel, nirkabel tidak bergerak (Code Division Multiple Access atau “CDMA”)
maupun Global System for Mobile Communication (“GSM”) serta layanan
interkoneksi antar operator penyedia jaringan. Di luar layanan telekomunikasi,
Telkom juga berbisnis di bidang Multimedia berupa konten dan aplikasi,
melengkapi portofolio bisnis Perusahaan yang disebut TIME. Bisnis
telekomunikasi adalah fundamental platform bisnis Perusahaan yang
bersifat legacy, sedangkan portofolio bisnis lainnya disebut sebagai
bisnis new wave yang mengarahkan Perusahaan untuk terus berinovasi
pada produk berbasis kreatif digital. Hal tersebut mempertegas komitmen Telkom untuk
terus meningkatkan pendapatan di dalam situasi persaingan bisnis di industri
ini yang sangat terbuka.
Adalah
obsesi Perusahaan untuk secara berkelanjutan membantu mengembangkan usaha kecil
dan menengah menjadi perusahaan dengan skala besar, dengan tetap mengutamakan peningkatan
kesejahteraan masyarakat luas. Selain itu, Perusahaan juga terus melakukan
diversifikasi usaha baik melalui merger ataupun akuisisi. Saat ini Perusahaan
sedang memperkuat fundamental jaringan broadband di kawasan Indonesia
Timur melalui proyek Palapa Ring sehingga dapat mewujudkan jaringan nasional
yang kuat dengan nama Nusantara Super Highway.
Komitmen
Kami terhadap konektivitas dan mobilitas data yang handal dan terpercaya, mampu
meningkatkan jumlah pelanggan broadband Kami menjadi 10,5 juta
pelanggan per 31 Desember 2011, atau meningkat sebesar 64,3%. Sementara itu,
pelanggan layanan seluler meningkat pesat sebesar 13,8% atau 13 juta pelanggan
baru sehingga total pelanggan seluler menjadi 107 juta.
Nama Direktorat
|
Fungsi dan Wewenang
|
Direktorat Keuangan
|
Fokus pada pengelolaan keuangan Perusahaan serta mengendalikan
operasi keuangan secara terpusat melalui unit Finance, Billing &
Collection Center.
|
Direktorat Human Capital & General Affair
|
Fokus pada manajemen SDM Perusahaan serta penyelenggaraan
operasional SDM secara terpusat melalui unit Human Resources Center, serta
pengendalian operasi unit: Learning Center, HR Assessment Center, Management
Consulting Center dan Community Development Center.
|
Direktorat Network & Solution
|
Fokus pada pengelolaan Infrastructure Planning &
Development, Network Operation Policy, dan pengendalian operasional
infrastruktur melalui Divisi Infrastruktur Telekomunikasi, Divisi Access, dan
Maintenance Service Center.
|
Direktorat Konsumer
|
Fokus dalam pengelolaan bisnis segmen konsumer serta
pengendalian operasi Divisi Consumer Services Barat dan Divisi Consumer
Services Timur serta Divisi Telkom Flexi.
|
Direktorat Enterprise & Wholesale
|
Fokus pada pengelolaan bisnis segmen Enterprise &
Wholesale serta pengelolaan Divisi Enterprise Service, Divisi Business
Service dan Divisi Carrier & Interconnection Service.
|
Direktorat Compliance & Risk Management
|
Fokus pada pengelolaan fungsi Risk Management, Legal dan Compliance, Business
Effectiveness, Security &Safety, dan Supply Planning &
Control, serta pengendalian operasi unit Supply Center.
|
Direktorat IT, Solution & Strategic Portfolio (IT, SSP)
|
Fokus pada pengelolaan IT Strategy & Policy, Service
Strategy & Tariff, dan pengelolaan fungsi Strategic Investment &
Corporate Planning, serta pengendalian operasi unit-unit: Divisi Multimedia,
Information System Center serta R&D Center
|
Sebagai bagian dari
implementasi transformasi bisnis Perusahaan menjadi penyelenggara layanan TIME,
Telkom telah melakukan penataan organisasi untuk memastikan sustainable
competitive growth.
Pada “tahun 2011”,
Telkom telah melakukan penyesuaian tugas dan fungsi pada beberapa unit
strategis yaitu:
a.
Mengubah nama Direktorat IT, Solution &
Supply menjadi Direktorat IT, Solution & Strategic
Portfolio menyusul penambahan fungsi Strategic Investment &
Corporate Planning yang merupakan implikasi dari diintegrasikannya
unitStrategic Investment & Corporate Planning ke dalam direktorat
tersebut untuk mengkondisikan penyelarasan prosescorporate planning &
strategic investment. Kemudian agar lebih fokus pada pengelolaan
IT, Service serta Strategic Planning & Strategic Portfolio,
terdapat pengalihan beberapa fungsi dari direktorat ini kepada direktorat lain,
yaitu pengalihan fungsi supply management yang terdiri
dari supply planning & control serta supply
center kepada Direktorat Compliance & Risk Management. Pengalihan
fungsi ini membantu Direktorat IT, Solution & Strategic
Portfolio untuk fokus pada pelaksanaan fungsinya.
b. Penambahan
fungsi supply management pada Direktorat Compliance & Risk
Management dilakukan dengan tujuan untuk menyelaraskan proses supply
management dengan proses compliance dan perimbangan beban kerja
direktorat.
c. Perubahan struktur
organisasi Internal Audit yang diselaraskan dengan kebutuhan proses audit
secara komprehensif (end to end).
d. Penggabungan
Departemen Corporate Communication dan Departemen Corporate Affair untuk
memastikan proses kerja yang lebih efektif dan efisien.
B.
Perencanaan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Perencanaan
sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan
strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses
pengambilan keputusan dala menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan.
Keduanya melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, skrining, kompensasi,
pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan.
Peramalan
Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau
permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan
perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan
kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan
yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.
Dalam
meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:
· Metode Matematis:
analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio kepegawaian.
· Metode Penilaian:
perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal.
Adapun hal yang perlu
diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah:
a. Kondisi Eksternal yang
meliputi: Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan Peraturan
Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.
b. Persyaratan SDM di masa
mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang
selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh: Organisasi dan
Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan
Filosofi Organisasi, Sistem dan Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana
Organisasi, Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh
langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c. Ketersediaan SDM di masa
mendatang yang dapat diprediksi melalui: Inventarisasi bakat yang ada saat
ini, Prakiraan pengurangan pegawai, Prakiraan perpindahan dan pengembangan,
Pengaruh pasca program SDM.
d. Prakiraan kebutuhan SDM:
dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di prediksi.
Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah,
kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera
atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan
tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi
pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
e. Dalam penghitungan
pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini menggunakan jumlah tempat
tidur sebagai denominator personal yang diperlukan. Metode ini paling sering
digunakan karena sederhana dan mudah. Metodeini hanya mengetahui jumlah
personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktifitas
SDM PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk dan kapan personal
tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian tertentu yang membutuhkan.
Bisa digunakan bila : kemampuan dansumber daya untuk perencanaan personal
terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.
Perencanaan Program
Setelah mendapatkan
gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT Telekomunikasi Indonesia,
Tbk di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah
tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu
:
a. Manajemen Kinerja,
meliputi: hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja,
hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan
kerja.
b. Manajemen Karier,
meliputi: Sistem dan kebijakan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang
terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer dan
pengembangan serta pemberhentian.
Setelah perencanaan SDM
ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Perlunya
dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada pertimbangan
bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset
interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan
pegawai baru. Disamping itu, Para calon perawat yang diproses dalam rekrutmen
serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi perawat,
nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya
memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternatif
sebelum melakukan rekrutmen.
o Perekrutan
dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui dari sumber internal:
1)
Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs).
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua
karyawan yang berminat.
2)
Perbantuan pekerja(departing employees). Rekrutmen ini dapat
dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerjaan yang di
perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk
mengisi jabatan yang kosong tersebut.
o Dari
sumber eksternal melalui:
1)
Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis
laporannya sendiri).
2)
Rekomendasi dari karyawan.
3)
Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan
medi periklanan lainnya).
4)
Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara.
5)
Agen-agen penempatan tenaga kerja
6)
Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega
kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7)
Departemen tenaga kerja.
8)
Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.
Setelah
menemukan/mendapatkan calon-calon perawat, maka RS USU melakukan proses
seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai, dengan metode-metode yang telah di
tentukan sebelumnya.
Syarat yang disediakan
pihak PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk antara lain:
a. Pendidikan minimal D3
b. Usia maksimal 28
tahun.
c. Sudah memiliki
pengalaman di bidang medis sebelumnya.
d. Melengkapi berkas yang
ada.
Apabila keempat syarat
diatas dipenuhi maka akan dilaksanakan perekrutan pegawai di PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
C.
Rencana Pembinaan dan Pengembangan
PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki peran dalam pembinaan dan
pengembangan karir perawat yang bekerja diPT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Rencana pembinaan dan pengembangan tersebut terdiri atas:
a.
Pendidikan Karir
PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan memberikan pendidikan karir kepada
pegawai yang telah bekerja dengan baik dan kooperatif.
b.
Bimbingan dan Pengembangan Karir
PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan mengembangkan karir pegawai yang
memiliki kemampuan baik di bidang medis serta berdisplin tinggi. Hal ini
dianggap perlu demi kemajuan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Pengembangan karir yang dimaksud antara lain:
· Pendidikan Vokasi: yaitu
pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan penerapan dan penguasaan
keahlian keperawatan tertentu sebagai pegawai.
· Pendidikan
Akademik: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada penguasaan
dan pengembangan disiplin ilmu kepegawaian yang mengcakup program sarjana,
magister, doktor.
· Pendidikan Profesi:
yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai kompetensi profesi pegawai
Ketiga jenis pendidikan
tersebut, biayanya akan ditanggung oleh pihak PT Telekomunikasi Indonesia,
Tbk sendiri.
c.
Kesempatan Berkembang
Apabila
para karyawan berkeinginan memperluas kemampuannya, hal itu berarti menunjang
tujuan perusahaan. Sebagai contoh, keikutsertaan dalam program pelatihan,
meraih tambahan gelar pendidian atau mencari tugas baru dapat menyumbangkan
terwujudnya pengembangan karyawan. Kesempatan pengembangan ini membantu tujuan
departemen SDM, seperti dalam pengembangan perpindahan perawat internal dan
perencanaan karir personal.
D.
Evaluasi Perencanaan SDM
Jumlah
pegawai yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk sekitar
600 sedangkan berdasarkan metode perhitungan Rasio, jumlah pegawai yang
ada seharusnya berkisar 500 sampai 700 pegawai. Dengan kata lain perlu
dilakukan penambahan pegawai berdasarkan jenis-jenis dan bagian atau bidang
yang ditanganinya. Penambahan jumlah perawat dilakukan dengan perekrutan
internal ataupun eksternal yang disertai dengan seleksi.Dengan begitu,
maka PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan mengalami peningkatan
kualitas di bidang SDM.
Perencanaan
SDM juga harus memperhatikan kendala-kendala yang ada seperti Standard
kemampuan SDM, manusia itu sendiri, situasi SDM serta peraturan pemerintah.
Apabila kendala ini dapat dihindarkan maupun diatasi maka perencanaan SDM akan
bermanfaat untuk memajukan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Kesimpulan
Berdasarkan
uraian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan:
1. Perencanaan sumber daya
manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen
Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumber daya manusia (khususnya perawat) dalam suatu
organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan
SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan
dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.
2. Perencanaan sumber daya
manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa
depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang
kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi
keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada
perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat
diperlukan.
3. Kelebihan:
a. Perencanaan SDM yang
terlah dijelaskan diatas, sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan
sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di
masa depan.
b. Perencanaan sumber daya
manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa
depan serta cara pencapaian tujuannya
c. Perencanaan SDM yang
baik dapat menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan RS USU untuk menunjang
kemajuan dan perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
4. Kelemahan:
a. Visi dan misi SDM belum
sejalan dengan visi dan misi yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
b. Perencanaan SDM belum
sesuai dengan metode yang ada.
c. Penempatan pegawai belum
benar.
Saran
SDM yang saat ini
tersedia bisa di dayagunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas PT
Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan
misi PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Perencanaan SDM yang baik harus sesuai
dengan metode yang ada baik itu metode matematis maupun metode penilaian.
Tempatkan pegawai berdasarkan asas the right man in the right place and
the right man on the right job, the right man on the right time.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar